zielsetzungAls Zielvereinbarung werden Ziele bezeichnet, die zwischen Vorgesetztem und Mitarbeitern bzw. zwischen Vorgesetztem und Teams vereinbart werden. Leider handelt es sich häufig um "verkappte" Arbeitsanweisungen, die aus übergeordneten Zielen abgeleitet werden. Die Einführung von Zielvereinbarungen unterliegt zumeist der betrieblichen Mitbestimmung.

Zielvereinbarung erarbeiten oder herunterbrechen

Ziele sollten dort erarbeitet werden, wo die meisten Informationen zusammenfließen. Dies kann der Arbeitsplatz des Mitarbeiters sein. Zum Beispiel kennt niemand außer dem Verkäufer die von ihm betreuten Kunden besser und kann die Potentiale besser einschätzen. Also muss er erarbeiten, welche Ziele er bei welchem Kunden mit welchen Maßnahmen im Planungszeitraum erreichen will.

Diese Ziele bespricht er mit seinem Gruppen- oder Abteilungsleiter, der dann seinerseits die Ziele aller Mitarbeiter zu einem Abteilungsziel zusammenfasst. In der Besprechung dieses Abteilungsziels mit dem Bereichsleiter werden nun, meist umfassender, die Ziele der weiteren Abteilungen und die notwendigen Maßnahmen zum Erreichen dieser Ziele erörtert. In den Gesprächen der Bereichsleiter mit dem „Chef“, dem verantwortlichen Inhaber, Kapitalgeber oder den von diesen benannten Personen kristallisiert sich das Unternehmensziel heraus.
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Es kann aber auch anders sein: Der „Chef“ gibt vor, was zu erreichen ist. Abgesehen von der unschönen Formulierung, „etwas auf die Mitarbeiter herunterzubrechen“, besteht das große Risiko, dass weder die Bereichsleiter noch die Abteilungsleiter, die Gruppenleiter oder Mitarbeiter die so entstehenden Teilziele als eigene Ziele akzeptieren. Fast immer entsteht ein Hin und Her, ein Ringen und Feilschen um die Ziele.

Um dieses Problem zu umgehen, nutzen immer mehr Unternehmen eine „push-pull-Methode“. Bei ihr werden entweder von unten nach oben oder aber auch von oben nach unten Ziele besprochen und nicht akzeptierte Ziele vom Mitarbeiter oder vom Bereichsleiter so lange zurückdelegiert, bis die jeweiligen neu erarbeiteten Zahlen von beiden akzeptiert werden können. Der Unterschied zum Feilschen liegt in der Zeit, die dem jeweils Betroffenen bleibt, um die Zahlen zu prüfen, neue Überlegungen anzustellen und verantwortbare neue Ziele zu finden.

Einführung von Zielvereinbarungssystemen

Wie jede neue Maßnahme muss auch die Einführung eines Zielvereinbarungssystems (Wunsch) mit einem Ziel versehen sein.

Aus welchem Wunsch und Ziel könnte nun die Maßnahme „Einführung eines Zielvereinbarungssystems“ resultieren?

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Nachdem eines der Ziele oder alle Ziele akzeptiert sind, werden Maßnahmen erarbeitet, die zum Vorhandensein eines Zielvereinbarungssystems führen. Solche Maßnahmen könnten sein:

  • Vollständige Information über Nutzen und Risiken aller Beteiligten
  • auch der Mitbestimmungsgremien über die genaue Formulierung des Vorhabens, des Ziels/der Ziele
  • Ableiten von Teilzielen im Sinne einer Zielhierarchie
  • Entwickeln von Einzelschritten und konkreten Maßnahmen zum Erreichen der Teilziele bzw. Ziele
  • Bewertung dieser Maßnahmen durch die Brillen der Unternehmenswerte und der Wirkungen auf die Zielgruppen
  • Finden von Belohnungsmöglichkeiten für das Erreichen der Ziele
  • Entscheiden für die Maßnahmen und Realisieren derselben
  • Qualifizierung der Führungskräfte für Controlling-Gespräche, Formulierung von Anerkennung und Kritik und Motivationsgespräche
  • Zwischenkontrollen z.B. zum Zeitpunkt der definierten Teilziele, zur Fortschrittsmessung
  • Wenn nötig: Nachbesserungen und/oder neue Maßnahmen

Zielvereinbarungssysteme sind die wohl einzige faire Möglichkeit, das Engagement von Mitarbeitern zu belohnen, Potentiale zu fördern und zur Realisierung der Unternehmenswerte beizutragen. Doch auch hier ist das Fundament wichtig. Bedenken Sie bitte folgende Aspekte vor der Einführung eines Zielvereinbarungssystems in Ihrem Unternehmen:

  • Das genaue Ziel des Zielvereinbarungssystems
  • Qualifikation der Mitarbeiter im Arbeiten mit Zielen
  • Die Qualifikation der Führungskräfte
  • Die Finanzierung des Zielvereinbarungssystems
  • Rechtliche und arbeitsvertragliche Aspekte (Gesetze, Verträge)
  • Ausrichtung der Ziele am Unternehmensziel
  • Prüfung von Teilzielen auf Konflikte
  • Die Zeit und Energie, die zur Einführung benötigt wird
  • Die Kommunikation des Sinns des Zielvereinbarungssystems

Diese Aufzählung schreckt Sie hoffentlich nicht ab, denn ein Zielvereinbarungssystem ist, richtig genutzt, ein hervorragendes Instrument der Unternehmensführung und -steuerung. Aber zu oft blieben gute Systeme in der Planung oder halbherzigen Durchführung stecken und führten zur Demotivation der Mitarbeiter und trugen nicht zum Kompetenzbeweis der Unternehmensführer bei.

Bücher zum Thema Zielvereinbarung

Zielvereinbarung und variable Vergütung. Ein praktischer Leitfaden - nicht nur für Führungskräfte (Broschiert)
von Eckhard Eyer, Thomas Haussmann
Broschiert: 176 Seiten
Verlag: Gabler
ISBN-10: 3409316825
Mitarbeiterbeurteilung und Zielvereinbarung. Musterhandbuch mit Gesprächsleitfäden und Textbausteinen (Broschiert)
von Christian Stöwe, Anja Weidemann
Broschiert: 294 Seiten
Verlag: Haufe
ISBN-10: 3448061999

Links zum Thema Zielvereinbarung

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