Führung mit Mitarbeiter-Motivationsschablonen wie Incentive-Systeme, Führungsstile, NLP in der Führung oder andere wurden in den letzten Jahrzehnten von mehr oder weniger verzweifelten Managern in Unternehmen eingesetzt, um die Motivation der Mitarbeiter zu erhöhen. Kein Versuch blieb ungenutzt, den „Unmotivierten“, „Arbeitsscheuen“ und „Verweigerern“ beizukommen.

Motivieren und Motivation

„Ich muss meine Mitarbeiter motivieren, damit wir ...“, war die Aussage eines Abteilungsleiters, der im Seminar seine Aufgabe als Führungskraft beschreiben sollte.
Diese gefährliche Annahme und Formulierung zeigt auf, dass nicht nur die deutsche Sprache ihre Tücken hat, sondern solche Formulierungen auch die Einstellung des Sprechers entlarven. Mit diesem Verständnis bzw. dieser Einstellung zum Thema Führung wird dieser Abteilungsleiter immer wieder viel Energie benötigen und nichts anderes erreichen, als dass seine Mitarbeiter seine Frustrationstoleranz auf die Probe stellen.
Führungskräfte können ihre Mitarbeiter nicht „motivieren“, denn Motivation bezeichnet die Begründung zur Durchführung oder Unterlassung von Handlungen. So definiert, kann man „Motivation auslösen“, indem die Führung Ziele vereinbart, die Rahmenbedingungen gestaltet, Entwicklungsmöglichkeiten aufzeigt und Feedback über die erzielten Ergebnisse formuliert. Stimmen diese Voraussetzungen, entstehen im Mitarbeiter die Gründe, aus denen er handeln will - die Motivation.
Haarspalterei? Nein, denn wer „motivieren will“, setzt an der falschen Stelle an und kann seine Mitarbeiter nicht erfolgreich führen.
Bei aufgeklärten und qualifizierten Mitarbeitern wird man mit Motivationsversuchen wie „Sie müssen nur wollen“ und „Tsjakka-Rufen“ eher Demotivation auslösen. Solche Versuche formulieren indirekt den Vorwurf der mangelnden Leistungsbereitschaft. Oder wie Goethe es im Schauspiel „Torquato Tasso“ so schön formuliert: „Man merkt die Absicht und man ist verstimmt“.
Die Fragen, die Führungskräfte zur erfolgreichen Erfüllung ihrer Aufgabe beantworten müssen, sollten nicht lauten:

• Wie motiviere ich meine Mitarbeiter? oder

• Welche Motivationsinstrumente setze ich ein?

Die Fragen erfolgreicher Führungskräfte lauten vielmehr:

• Welche Motive steuern meine Mitarbeiter und wie kann ich Reize setzen, um diese Motive zu aktivieren?

• Wie kann ich dazu beitragen, z.B. indem ich Hindernisse aus dem Weg räume, dass meine Mitarbeiter sich für ihre Aufgaben motivieren?
• Welche Rahmenbedingungen kann ich schaffen, dass meine Mitarbeiter von sich aus motiviert mitwirken?

Beim ersten Lesen mögen die Fragen sehr ähnlich erscheinen. Aber spätestens wenn die Antworten herausarbeitet werden, wird klar, dass die veränderten Fragen zu anderen Ergebnissen bzw. Handlungen führen.

Führung so verstanden, entspricht der Definition von Führen: „Zielorientiertes Bewegen auslösen und die auf dem Weg zum Ziel auftretenden Probleme und Konflikte lösen helfen.“ So nimmt die Führungskraft ihre Mitarbeiter ernst und fördert die Eigenverantwortlichkeit jedes Einzelnen für sich und für die Abteilung bzw. das Unternehmen.

Führung und motivierte Mitarbeiter

Wir alle wissen, welche Aktivitäten und Anstrengungen Menschen in ihrer Freizeit vollbringen. Sie führen Vereine, arbeiten als Kassierer, Jugendwarte, Organisatoren, Bauherren, Sportler und in vielen anderen Rollen für andere und für sich. So mancher tut es bis zur Selbstverstümmelung. Weshalb bringen Menschen nicht auch in ihren beruflichen Rollen solche oft bewundernswerten Leistungen? Menschen tun nicht, was richtig ist, sondern was ihnen nützt, was ihnen Spaß macht. Es scheint, als ob viele Führungskräfte ihren Mitarbeitern die Freude an der Arbeit vergällen.

Nur wer als Führungskraft die jeweils richtigen Rahmenbedingungen schafft, hat Mit-Arbeiter. Sie arbeiten an der Zielerreichung mit und motivieren, ja begeistern sich für ihre Aufgaben. Dort wo dies in Einzelfällen nicht zutrifft, stellt sich die Frage, ob dieser Mitarbeiter in der richtigen Position im Unternehmen an der richtigen Aufgabe mitwirkt, es Konflikte in seiner Abteilung gibt oder gar der Mitarbeiter nicht zum Unternehmen passt.

Führungskräfte dürfen der Aufgabe, die Möglichkeiten der Leistungserbringung sicherzustellen und die Fähigkeiten und Fertigkeiten der Mitarbeiter zu fördern, nicht ausweichen.

Folgende Rahmenbedingungen ermöglichen, dass Mitarbeiter sich motivieren:

• Kommunizierte, klare Unternehmensziele

• daraus resultierende, klare Teilzielvereinbarungen mit der Führungskraft
• Mitwirken am Erarbeiten und Erreichen von Team- bzw. Abteilungszielen
• Klare Werte mit daraus resultierenden Rege