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Weiter-bildung oder Weiter-entwicklung? Beides ist möglich und in vielen Unternehmen parallel vorhanden, oft ohne dass es die Verantwortlichen wissen oder wollen, vielleicht, weil die Unterschiedlichkeit der beiden Maßnahmen nicht bewusst ist oder nicht wichtig genommen wird.

Bildung meint zunächst den "Vorgang geistiger Formung, die innere Gestalt zu der ein Mensch gelangt, wenn er seine Kräfte in Auseinandersetzung mit den Gehalten der Kultur entfaltet" (Brockhaus). In der Alltagssprache wird Bildung häufig gleichbedeutend mit Erziehung verwendet, nämlich mit "über theoretische Einsicht vollzogenem Lernen". So verstanden nimmt, wer sich bildet, vorhandene Kulturinhalte auf, beschränkt sich quasi auf Wissen. Folgerichtig sprechen wir dann von einem gebildeten Menschen, der sich ein Bild machen konnte.

Dass Unternehmen in diesem Sinne Wissen, oft über die Unternehmenswirklichkeit hinaus anbieten, mag allgemein erfreulich sein. Wissen aus den Bereichen Kunst, Sport, Geschichte, Geografie, Kulturen u. a. hilft, wenn es nicht direkt dem Unternehmenszweck dient, zumindest beim Smalltalk.

"Dass alles Gift ist und nur die Menge entscheidet", kann auch hier Anwendung finden. Je nach beruflicher Tätigkeit kann zu viel Wissen, zu viel Bildung schaden. Dies ist wohl einer der Gründe, weshalb Pharmakonzerne in ihren Außendiensten nur ausnahmsweise oder für Spezialaufgaben Fachakademiker (Ärzte, Pharmazeuten u. a.) beschäftigen. Im Außendienst, z. B. als Ärztebesucher, könnte viel Wissen in unnütze Fachdiskussionen mit dem Geschäftspartner münden. Oft gilt dann "Gespräch gewonnen - Kunde verloren". Weniger, aber genau das notwendige Wissen über das konkrete Gebiet, bringt größere Erfolge.

Vor einigen Jahren hatte ich die Aufgabe die Fachaus-bild-ung in der Sparte Kfz-Ausstattung eines Elektrokonzerns zu überarbeiten. Bis dahin hatten die Außendienstmitarbeiter - um die ging es - in Fachseminaren, die von Ingenieuren geleitet wurden, einen hohen Bildungsgrad erlangt. Es zeigte sich aber, dass die Menge an Wissen in Praxissituationen oft zu theoretischen Diskussionen führte und eher hinderlich war.

Als Änderung wurde die Fachausbildung neu konzipiert. Dazu wurden zunächst in einem Workshop möglichst viele Fragen, die Kunden an die für den Handel und die Werkstätten zuständigen Verkäufer herantrugen, gesammelt.

Auf diese Fragen erarbeiteten die Teilnehmer Antworten unter Nutzung der vorhandenen Literatur. Diese Antworten wurden dann ergebnisorientiert, wertebestimmt und zielgruppenbezogen ausformuliert und geübt. Das Ergebnis übertraf die Erwartungen: Mit den erarbeiteten Antworten konnten mehr als 80 % aller in der Praxis vorkommenden Fragen beantwortet werden, die Gespräche wurden kürzer und die Ergebnisse besser. Die 20 % der Fragen von Kunden und Anwendern, die nicht beantwortet werden konnten, streuten so stark und waren oft so fachspezifisch, dass dafür ohnehin der wissenschaftliche Kundendienst einbezogen werden musste.

Fachliche Ausbildung und Bildung ist wichtig. Was aber hilft alle Bildung, wenn sie in der konkreten Situation nicht abrufbar oder nicht ist situationsgerecht formulierbar ist? Oder wenn wegen Aufstieg in höhere Hierarchiestufen das Fachwissen immer weniger, die Sozialkompetenz dafür aber immer wichtiger wird und nicht entwickelt wurde?

Stress und Burnout können dann die teuren Folgen sein.

Um dies zu verhindern muss die firmeninterne Weiterbildung oder das externe Coaching systematisch auf die Anforderungen der auszufüllenden oder künftigen Aufgaben vorbereiten. Anforderungsprofile, Selbst- und Fremdbeurteilungen sind dabei wichtige Hilfsmittel. Die beste Zeit ein Problem zu lösen ist vor dessen Entstehung. Neben internen und externen Seminaren sind Probearbeiten in der künftigen Aufgabe hilfreich. Kommissarische Beförderungen geben einen längeren Beobachtungszeitraum. Zeigt sich der Mitarbeiter überfordert, kann er ohne Nachteile seine vorherige Stelle wieder einnehmen und für die dann freie Aufgabe kann ein interner oder externer Bewerber ausgewählt werden. Zeigt sich der "auf Probe Beförderte" als geeignet, kann ihm nach entsprechender Zeit die kommissarische Aufgabe endgültig übertragen werden.

Hilfe zur Selbsthilfe sind wichtiger als Förderung nach dem Gießkannenprinzip. Nur wer sich geeignet und engagiert zeigt, sollte gefördert werden. Dabei ist wichtig, dass der Betroffene seine jetzigen "Programme" erkennt und überprüft und/oder neue Einstellungen erlernt. So wird aus der Ver-wicklung Ent-wicklung. Dass, was früher an Glaubenssätzen eingebläut, übernommen oder selbst entwickelt wurde, kann entsprechend dem Grundsatz "was man erlernt hat, kann man auch verlernen" erkannt und meist auch verändert werden.

Erfahrung spielt dabei oft eine kleine Rolle. Erfahrung ist immer Vergangenheit. In der heutigen, schnelllebigen Zeit brauchen Unternehmen Mitarbeiter, die bereit sind,
Erfahrungen zu verlassen und für die Zukunft zu lernen. Die Definition von Lernen als "Verzicht auf Bisherigkeit" bekommt immer mehr an Bedeutung.

In der Unternehmenswirklichkeit werden die Grenzen dieses Prozesses durch die Unternehmensziele, die Unternehmenswerte und die Erwartungen der Zielgruppen gesteckt.

Ein Beispiel aus dem Sport mag dies verdeutlichen. Ein Fußballspieler wird zunächst die Regeln des Spiels und etwas über dessen Umfeld lernen. So erlangt er sozusagen fußballerische Bildung und mit entsprechendem Training auch fußballerisches Können. Zeigt er entsprechende Begabung, wird er gefördert und bekommt, sofern psychologische Sperren erkennbar werden, Hilfen von einem Coach.

Würde er sich jetzt zusätzlich in Bereichen wie Orthopädie, Psychologie, Philosophie usw. weiter-bilden, könnte dies zu Konflikten und dazu führen, dass er den aktiven Sport aufgibt. Gut für den Sportler, evtl. schlecht für den Fußball.

Dieses Beispiel zeigt, dass Weiterbildung so weit notwendig ist, wie sie demjenigen, der sie bezahlt, dient. Es macht deutlich, dass (Personal-)Entwicklung ohne konkrete Aufgaben oder entsprechende, künftige Möglichkeiten, Resignation oder Fluktuation fördert. Dabei wird schließlich auch bewusst, dass die Maßnahmen wie Wissensvermittlung, Training zum Können, und Coaching zum Tun sehr überlegt und spezifisch genutzt werden müssen.

Zum Autor

Horst Rückle ist Berater und Mentor des blueprints Team. Aus seiner über 35-jährigen Erfahrung als Trainer, Coach und Unternehmer steuert er als blueprints Autor Inhalte und Artikel bei.

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