Bewertung: 4 / 5

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Die Ausarbeitung und Bewertung der Leistungen und Potentiale der Mitarbeiter schafft Raum für Optimierungen und Win-Win-Situationen.
Eine mögliche Form der Bewertung sehen Sie im folgenden Schaubild.
Die Beobachtungskriterien ergeben sich aus dem Ziel (hier aus dem Ertragswunsch), den Werten (hier: "fair") und der Zielgruppe. Es bietet sich an, so einen Bewertungsbogen gemeinsam mit den Mitarbeitern zu erarbeiten, um die Maßstäbe der Bewertung vorher abzustimmen und um späteren Diskussionen vorzubeugen. Die Führungskraft hat nun die Aufgabe, ihre Mitarbeiter im Rahmen ihrer Arbeit an der Zielerreichung zu beobachten, um Anhaltspunkte für ihre Bewertung zu haben.
 
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In der Beurteilung kann auch dem Mitarbeiter die Möglichkeit gegeben werden, seine Leistungen zu bewerten (Selbsteinschätzung). So werden dem Mitarbeiter "blinde Flecken" transparent und die Führungskraft erfährt mehr über die Strukturen und Motive der Mitarbeiter.
Dass jemand für eine Aufgabe in einem bestimmten Bewertungsdetail "zu gut" sein kann, ist in vielen Beurteilungssystemen (leider) immer noch nicht realisiert. Viele solche Systeme gehen in aufsteigender Reihe davon aus, dass jemand, der eine "5" bekommt, besser sei als der, der eine "3" bekommt. Kuhhandel und Feilschen sind die Folgen, die sich in Beurteilungsgesprächen zeitraubend und ohne Sinn zeigen.
Schon Paracelsus formulierte: "Alles ist Gift, die Menge macht's". Dies stimmt auch für Fähigkeiten und Fertigkeiten. Es kann nicht nur jemand zu wenig für eine Tätigkeit geeignet sein, es kann auch sein, dass jemand für die Tätigkeit zu gut ist.
Stark ausgeprägtes rhetorisches Vermögen ist bei einem "Buchhalter" eher hemmend, während Genauigkeit und Pfennigfuchserei bei einem Verkäufer schädlich sein können.
Wenn ein Mitarbeiter bei den wesentlichen Anforderungen über dem Soll liegt, kann überlegt werden, wie stark ausgeprägte Potentiale besser zur Zielerreichung genutzt werden können. Der "Buchhalter" könnte dann in den Vertrieb wechseln, während der "Verkäufer" in die Buchhaltung versetzt würde. Stimmen die Beurteilungen, wären jetzt beide glücklich, weil sie (vielleicht erstmals) ihre Potentiale entwickeln und nutzen dürfen und können.
Versuchen Sie den Bewertungsbogen überschaubar und einfach zu halten, um ein praktikables Werkzeug für die Führung zu erhalten.

Über den Autor


Michael Behn, Trainer

Michael Behn arbeitet als Unternehmensberater, Trainer und Coach für mittelständische Unternehmen der IT-Branche, für Automobilzulieferer, Produktionsunternehmen und Banken sowie Einrichtungen auf dem Gesundheitssektor.

Schwerpunkte sind konzeptionelle Mitarbeiter- und Unternehmensentwicklung. Häufige Themen sind Vertrieb, Führung, Telefonservice, Teamkommunikation, Zeit- Selbstmanagement. Er hat mehrere Bücher geschrieben, Online-Kurse zu den Themen entwickelt und betreibt ein Onlineportal mit rund 14.000 Mitgliedern.

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