Jeder Mitarbeiter hat ein Recht darauf, dass seine Leistungen und sein berufsbezogenes Verhalten im Unternehmen regelmäßig beurteilt werden. Bei der Beurteilung gilt es jedoch (typische) Beurteilungsfehler zu vermeiden, um Fehleinschätzungen zu verringern.

Sie werden sehen, dass nicht nur in der Rolle Führungskraft diese Fehler in der Beurteilung auftreten können, sondern auch in anderen Lebenssituationen.

Häufige Beurteilungsfehler

Voreilige Schlussfolgerungen
Beispiel: Man trifft eine Mitarbeiterin in einer fremden Abteilung zwei- bis dreimal zufällig beim Kaffeetrinken an. Vielleicht zieht man daraus den Schluss: "Diese Mitarbeiterin trinkt immerzu Kaffee und drückt sich offenbar vor der Arbeit." Solche Schlussfolgerungen geschehen häufig und sind ohne nähere Nachprüfung unzulässig.

Vorurteile
Alle Menschen unterliegen mehr oder weniger Vorurteilen, die als vorgefasste Meinungen eine unvoreingenommene Beobachtung erschweren und die Beurteilung verfälschen. Häufig existiert beispielsweise folgendes Vorurteil: "Ältere Mitarbeiter lassen in ihrer Leistung nach." Solche Vorurteile können schnell zu sich selbst erfüllenden Prophezeiungen werden und senken natürlich die Motivation der addressierten Kollegen.

Der Überstrahlungseffekt
Auffällige Verhaltensweisen bzw. Eigenschaften überstrahlen häufig die Wirkung anderer, die weniger deutlich wahrgenommen werden. Meist handelt es sich dabei um Verhaltensweisen, mit denen eine deutlich positive oder negative Wertung verbunden wird. Zum Beispiel werden häufig besonders redegewandte Menschen fälschlicherweise automatisch als überdurchschnittlich intelligent und kompetent eingeschätzt.

Der Kontakteffekt
Dieser Effekt bezeichnet die Tendenz, Mitarbeiter positiver zu beurteilen, mit denen man häufiger Kontakt hat. Dieser Effekt ist nicht zuletzt darauf zurückzuführen, dass man sich bei häufigerem Kontakt besser kennen lernen kann und dass sich beide Seiten besser aufeinander einzustellen vermögen.

Tendenz zur blassen Mitte
Hierunter versteht man die Neigung bei Beurteilungen, undifferenziert die unverbindlichen mittleren Werte zu bevorzugen. Dies bedeutet praktisch, dass das Gute ab- und das Schlechte aufgewertet wird.

Beurteilung aus zweiter Hand
Hiermit ist gemeint, dass der Beurteiler nicht eigene Beobachtungen für die Beurteilung zugrunde legt, sondern sich auf die Aussagen Dritter verlässt.

Der Beurteiler als Maßstab
Eine weitere Fehlerquelle ist die Neigung, von sich auf andere zu schließen. Diese Neigung kann sich bei der Mitarbeiterbeurteilung so auswirken, dass eigene Leistungen und Verhaltensweisen zur Norm erhoben werden, an der die Leistungen und das Verhalten der Mitarbeiter gemessen werden. Der Vorgesetzte ist gefordert, nicht eigene Wertmaßstäbe in die Beurteilung einzubringen, sondern die Beurteilung an den jeweiligen Stellenanforderungen, konkreten Beobachtungen und den Zielen und Werten des Unternehmens festzumachen.

Tendenz zur Nachsicht bzw. Strenge
Bei der nachsichtigen Beurteilung beurteilt der Vorgesetzte die Mitarbeiter zu milde oder scheut sich, etwas Ungünstiges über sie auszusagen.

Bei der strengen Beurteilung erfolgt eine Verschiebung zur negativen Seite, d.h. gute Leistungen werden als normal eingestuft und das allgemeine Niveau der Beurteilungsergebnisse wird nach unten gedrückt.

Die folgenden Grundregeln helfen Ihnen, die genannten und weitere Beurteilungsfehler zu vermeiden:

• Seien Sie selbstkritisch in Bezug auf das eigene Urteil und erkennen Sie die Möglichkeit an, sich zu irren.
• Hüten Sie sich vor Verallgemeinerungen.
• Beobachten Sie die Mitarbeiter über eine längere Dauer und in möglichst vielen unterschiedlichen Situationen. Auf diese Weise können Sie feststellen, welche Verhaltensweisen durchgehend auftreten, also charakteristisch für den jeweiligen Mitarbeiter sind.
• Beurteilen Sie den Mitarbeiter stets im Hinblick auf die ihm gestellten Aufgaben und die zu erfüllenden Anforderungen.
• Bleiben Sie sich dessen bewusst, dass Ihr Urteil auf eine bestimmte Arbeitssituation bezogen ist.
• Machen Sie sich nicht selbst zum Maßstab.
• Nehmen Sie sich Zeit für die Beurteilung.

Das Feedback der Führungskraft hilft dem Mitarbeiter, den eingeschlagenen Weg zum Ziel, die Durchführung seiner Maßnahmen und das bisher erreichte Ergebnis vom Ziel her, aus Sicht der Werte und dem Blickwinkel der Zielgruppen zu bewerten und eventuell Änderungen vorzunehmen.