Beruf
Für ein Startup Unternehmen ist es besonders wichtig, dass die Kosten so niedrig wie möglich gehalten werden. Gerade am Anfang, wenn das Unternehmen anfänglich noch nicht so viele Einnahmen verbuchen kann. Ein Vorteil ist, dass im Bereich der Druckkosten einiges an Geld eingespart werden kann.
Wer heute einen Computer kauft, der muss selten ein kleines Vermögen für ausgeben. Für einen geringeren Betrag kann der Kunde jedoch auch ein refurbished PC bekommen. Dieser ist nicht neu, sondern wiederaufbereitet, hält oft sogar länger als ein günstiges Neugerät. Längst sind es nicht nur Computer oder Drucker, auch Waschmaschinen, Handys und viele anderen Geräte werden aufbereitet und dem Kunden angeboten.
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Oder: Zwei Ochsen, die in verschiedene Richtungen ziehen
Die leise Verdrossenheit
Das Problem beginnt meist so: Zunächst startet es mit nachlassender Freude und Heiterkeit in der Firma. Das ist kaum spürbar, so dass unsere Hauptperson Dipl. Ing. K. außer einem leichten Ziehen im Brustbereich zunächst nichts spürt.
Im Laufe der Zeit merkt er jedoch immer deutlicher, dass irgendetwas nicht stimmt. Wenn ich als Coach dann nachfrage, woran es liegen könnte, zuckt er mit den Schultern. „Ich habe keine Zeit mich um sowas zu kümmern“.
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Die elektronische Rechnung - samt elektronischer Signatur
Der Wandel unserer Geschäftswelt geht seit der allgemeinen Nutzung von Internet und Online-Diensten immer schneller voran. Das sieht der Unternehmer auch im Bereich der Rechnungserstellung, wo sich gerade sehr viel ändert. Denn der elektronische Rechnungsversand ist nicht mehr Zukunftsmusik, sondern er findet bereits statt. Natürlich waren die Vorreiter wie immer die großen Institutionen und die großen Unternehmen sein, aber jetzt ist die elektronische, also digitale Rechnung, ganz ausdrücklich für alle da. Diese Rechnung samt Signatur wird nicht nur für die Großen, sondern auch für die ganz kleinen Unternehmen zum ganz normalen, geschäftlichen Usus der Zukunft gehören.
Ein Studium, ein Job oder auch nur ein freies Jahr im Ausland wird häufig vor allem aus wirtschaftlicher Sicht als sinnvoll angesehen: Immerhin macht sich ein solches Jahr sehr gut im eigenen Lebenslauf. Gerade international tätige, größere Unternehmen bevorzugen Bewerber, die bereits berufliche Erfahrungen im Ausland gesammelt haben. Doch welche Vorzüge bringt die verbrachte Zeit im Ausland für die Entwicklung der eigenen Persönlichkeit und wie wirkt sich die verbrachte Zeit auf die Karriere aus?
Die Vision in der Wirtschaft – Inspirationen auch für uns
Viele erfolgreiche Unternehmen hatten ihre "Geburt" und die Essenz für ihren Erfolg bereits vor der Gründung. Entstanden aus Unzufriedenheit, Not, Enthusiasmus, Problemen oder Wünschen, hatten große Frauen und Männer ein Bild von der Zukunft, die sie sich wünschten. Ob Aenne Burda, Henry Ford oder Ingvar Kamprad (IKEA), sie hatten so eine Vision, für die sie vieles riskierten.
Was aber noch wichtiger war, sie konnten andere dafür begeistern, ob Mitarbeiter, Partner, Geldgeber oder später die Kunden. Lesen Sie hier, was wir alle davon lernen können und was für unseren weiteren Weg hilfreich sein könnte.
Teamarbeit in Deutschland
"In Deutschland ist die Teamarbeit um den Faktor fünf geringer als in den USA. Dies bedeutet, dass in den USA in 41 % der Betriebe mindestens die Hälfte der Beschäftigten im Team arbeitet, in Deutschland sind es gerade einmal 8 %. Damit bleibt Deutschland auch weit hinter dem europäischen Durchschnitt von 16 %. Schweden kommt in Europa mit 31 % auf den höchsten Wert." (Bender, 2002)
Der Begriff Team kommt aus dem Englischen und bedeutet soviel wie "Mannschaft". Hingegen definiert sich eine Gruppe durch ihre Beziehung und Abhängigkeiten, durch Dynamik und Konflikte.
Aus einer Gruppe wird dann ein Team, wenn gemeinsame Aufgaben und Probleme auf dem Weg zu einem gemeinsamen Ziel auf der Grundlage gemeinsam akzeptierter Werte und Regeln gelöst werden. In Deutschland steckt Teamarbeit jedoch noch in den "Kinderschuhen", was ein großes Potential in unserer Wirtschaft darstellt.
Gegen Unmotivierte werden gerne sogenannte Motivationstrainer eingesetzt, um nach dem Motivationstraining endlich wieder motivierte Mitarbeiter zu haben. Dieses Vorgehen funktioniert so selten bzw. gar nicht, weil an der falschen Stelle Veränderungen initiiert werden.
Mitarbeiter motivieren sich gerne
Wir alle wissen, welche Aktivitäten und Anstrengungen Menschen in ihrer Freizeit vollbringen. Sie führen Vereine, arbeiten als Kassierer, Jugendwarte, Organisatoren, Bauherren, Sportler und in vielen anderen Rollen für andere und für sich. So mancher tut es bis zur Selbstverstümmelung. Weshalb bringen Menschen nicht auch in ihren beruflichen Rollen solche oft bewundernswerten Leistungen? Menschen tun nicht, was richtig ist, sondern was ihnen nützt, was ihnen Spaß macht. Es scheint, als ob viele Führungskräfte ihren Mitarbeitern die Freude an der Arbeit vergällen.
Nur wer als Führungskraft die jeweils richtigen Rahmenbedingungen schafft, hat Mit-Arbeiter. Sie arbeiten an der Zielerreichung mit und motivieren, ja begeistern sich für ihre Aufgaben. Dort, wo dies in Einzelfällen nicht zutrifft, stellt sich die Frage, ob dieser Mitarbeiter in der richtigen Position im Unternehmen an der richtigen Aufgabe mitwirkt, es Konflikte in seiner Abteilung gibt oder gar der Mitarbeiter nicht zum Unternehmen passt.
Systemische Beratung spiegelt eine Haltung zur Wirkungsweise von Organisationen wider und drückt sich aus in der Art und Weise, in Organisationen Bewegung und Veränderung anzustoßen.
Als Zielvereinbarung werden Ziele bezeichnet, die zwischen Vorgesetztem und Mitarbeitern bzw. zwischen Vorgesetztem und Teams vereinbart werden. Leider handelt es sich häufig um "verkappte" Arbeitsanweisungen, die aus übergeordneten Zielen abgeleitet werden. Die Einführung von Zielvereinbarungen unterliegt zumeist der betrieblichen Mitbestimmung.
Zielvereinbarung erarbeiten oder herunterbrechen
Ziele sollten dort erarbeitet werden, wo die meisten Informationen zusammenfließen. Dies kann der Arbeitsplatz des Mitarbeiters sein. Zum Beispiel kennt niemand außer dem Verkäufer die von ihm betreuten Kunden besser und kann die Potentiale besser einschätzen. Also muss er erarbeiten, welche Ziele er bei welchem Kunden mit welchen Maßnahmen im Planungszeitraum erreichen will.
Diese Ziele bespricht er mit seinem Gruppen- oder Abteilungsleiter, der dann seinerseits die Ziele aller Mitarbeiter zu einem Abteilungsziel zusammenfasst. In der Besprechung dieses Abteilungsziels mit dem Bereichsleiter werden nun, meist umfassender, die Ziele der weiteren Abteilungen und die notwendigen Maßnahmen zum Erreichen dieser Ziele erörtert. In den Gesprächen der Bereichsleiter mit dem „Chef“, dem verantwortlichen Inhaber, Kapitalgeber oder den von diesen benannten Personen kristallisiert sich das Unternehmensziel heraus.
Es kann aber auch anders sein: Der „Chef“ gibt vor, was zu erreichen ist. Abgesehen von der unschönen Formulierung, „etwas auf die Mitarbeiter herunterzubrechen“, besteht das große Risiko, dass weder die Bereichsleiter noch die Abteilungsleiter, die Gruppenleiter oder Mitarbeiter die so entstehenden Teilziele als eigene Ziele akzeptieren. Fast immer entsteht ein Hin und Her, ein Ringen und Feilschen um die Ziele.
Um dieses Problem zu umgehen, nutzen immer mehr Unternehmen eine „push-pull-Methode“. Bei ihr werden entweder von unten nach oben oder aber auch von oben nach unten Ziele besprochen und nicht akzeptierte Ziele vom Mitarbeiter oder vom Bereichsleiter so lange zurückdelegiert, bis die jeweiligen neu erarbeiteten Zahlen von beiden akzeptiert werden können. Der Unterschied zum Feilschen liegt in der Zeit, die dem jeweils Betroffenen bleibt, um die Zahlen zu prüfen, neue Überlegungen anzustellen und verantwortbare neue Ziele zu finden.
Einführung von Zielvereinbarungssystemen
Wie jede neue Maßnahme muss auch die Einführung eines Zielvereinbarungssystems (Wunsch) mit einem Ziel versehen sein.
Aus welchem Wunsch und Ziel könnte nun die Maßnahme „Einführung eines Zielvereinbarungssystems“ resultieren?
Nachdem eines der Ziele oder alle Ziele akzeptiert sind, werden Maßnahmen erarbeitet, die zum Vorhandensein eines Zielvereinbarungssystems führen. Solche Maßnahmen könnten sein:
- Vollständige Information über Nutzen und Risiken aller Beteiligten
- auch der Mitbestimmungsgremien über die genaue Formulierung des Vorhabens, des Ziels/der Ziele
- Ableiten von Teilzielen im Sinne einer Zielhierarchie
- Entwickeln von Einzelschritten und konkreten Maßnahmen zum Erreichen der Teilziele bzw. Ziele
- Bewertung dieser Maßnahmen durch die Brillen der Unternehmenswerte und der Wirkungen auf die Zielgruppen
- Finden von Belohnungsmöglichkeiten für das Erreichen der Ziele
- Entscheiden für die Maßnahmen und Realisieren derselben
- Qualifizierung der Führungskräfte für Controlling-Gespräche, Formulierung von Anerkennung und Kritik und Motivationsgespräche
- Zwischenkontrollen z.B. zum Zeitpunkt der definierten Teilziele, zur Fortschrittsmessung
- Wenn nötig: Nachbesserungen und/oder neue Maßnahmen
Zielvereinbarungssysteme sind die wohl einzige faire Möglichkeit, das Engagement von Mitarbeitern zu belohnen, Potentiale zu fördern und zur Realisierung der Unternehmenswerte beizutragen. Doch auch hier ist das Fundament wichtig. Bedenken Sie bitte folgende Aspekte vor der Einführung eines Zielvereinbarungssystems in Ihrem Unternehmen:
- Das genaue Ziel des Zielvereinbarungssystems
- Qualifikation der Mitarbeiter im Arbeiten mit Zielen
- Die Qualifikation der Führungskräfte
- Die Finanzierung des Zielvereinbarungssystems
- Rechtliche und arbeitsvertragliche Aspekte (Gesetze, Verträge)
- Ausrichtung der Ziele am Unternehmensziel
- Prüfung von Teilzielen auf Konflikte
- Die Zeit und Energie, die zur Einführung benötigt wird
- Die Kommunikation des Sinns des Zielvereinbarungssystems
Diese Aufzählung schreckt Sie hoffentlich nicht ab, denn ein Zielvereinbarungssystem ist, richtig genutzt, ein hervorragendes Instrument der Unternehmensführung und -steuerung. Aber zu oft blieben gute Systeme in der Planung oder halbherzigen Durchführung stecken und führten zur Demotivation der Mitarbeiter und trugen nicht zum Kompetenzbeweis der Unternehmensführer bei.
Bücher zum Thema Zielvereinbarung
Zielvereinbarung und variable Vergütung. Ein praktischer Leitfaden - nicht nur für Führungskräfte (Broschiert)
von Eckhard Eyer, Thomas Haussmann
Broschiert: 176 Seiten
Verlag: Gabler
ISBN-10: 3409316825
Mitarbeiterbeurteilung und Zielvereinbarung. Musterhandbuch mit Gesprächsleitfäden und Textbausteinen (Broschiert)
von Christian Stöwe, Anja Weidemann
Broschiert: 294 Seiten
Verlag: Haufe
ISBN-10: 3448061999
Links zum Thema Zielvereinbarung
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